Pengaruh Motivasi Mengajar terhadap Kinerja Guru

Pengaruh Motivasi Mengajar terhadap Kinerja Guru. Hamzah (2008:1) mengatakan bahwa setiap individu memiliki kondisi internal, dimana kondisi internal tersebut turut berperan dalam aktivitas dirinya sehari-hari. Salah satu dari kondisi internal tersebut adalah “motivasi”.

     Motivasi adalah dorongan dasar yang menggerakan seseorang bertingkah laku. Dorongan ini berada pada diri seseorang yang menggerakan untuk melakukan sesuatu yang sesuai dengan dorongan dalam dirinya. Oleh sebab itu, perbuatan seseorang yang didasarkan atas motivasi tertentu mengandung tema sesuai dengan motivasi yang mendasarinya.

     Sardiman (Kompri. 2015:1) mengemukakan bahwa motivasi berawal dari kata “motif” yang dapat diartikan sebagai “daya penggerak yang telah menjadi aktif”. Motif menjadi aktif pada saat-saat tertentu, terutama bila kebutuhan mencapai tujuan sangat dirasakan mendesak. Donal (Kompri, 2015:2) mengemukakan hal serupa bahwa motivasi adalah perubahan energi dalam diri sesorang yang ditandai dengan munculnya “feeling” dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan.

     Santrock (Sardiman, 2015:3), motivasi adalah proses yang memberi semangat, arah dan kegigihan perilaku. Artinya perilaku yang termotivasi adalah perilaku yang penuh energi, terarah dan bertahan lama. Ada tiga kata kunci yang dapat diambil dari pengertian psikologi, yakni: 1) dalam motivasi terdapat dorongan yang menjadikan seseorang mengambil tindakan atau tidak mengambil tindakan, 2) dalam motivasi terdapat satu pertimbangan apakah harus memperioritaskan tindakan alternatif, baik itu tindakan A atau tindakan B, 3) dalam motivasi terdapat lingkungan yang memberi atau menjadi sumber masukan atau pertimbangan seseorang untuk melakukan tindakan pertama atau kedua.

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu alasan yang dapat membuat seseorang terdorong untuk melakukan suatu tindakan. Semakin besar motivasi yang dimiliki seorang guru, maka semakin baik pula kinerja yang dimilikinya. Sebaliknya semakin kecil motivasi yang dimiliki oleh seorang guru, maka akan rendah pula kinerjanya dalam mengajar dan melakukan berbagai tugas lainnya.

b.      Jenis – Jenis Motivasi

     Gerungan (Hamzah, 2008:3) mengemukakan bahwa motif dapat dibagi menjadi tiga macam,yaitu (1) motif biogenetis, yaitu motif-motif yang berasal dari kebutuhan-kebutuhan organism demi kelanjutan hidupnya, misalnya lapar,haus, kebutuhan akan kegiatan dan istirahat, mengambil napas, seksualitas,dan sebagainya; (2) motif sosiogenetis, yaitu motif-motif yang berkembang berasal dari lingkungan kebudayaan tempat orang tersebut berada. Jadi, motif ini tidak berkembang dengan sendirinya, tetapi dipengaruhi oleh lingkungan kebudayaan setempat. Misalnya keinginan untuk dihargai, melanjutkan jenjang pendidikan, memperoleh penghasilan yang tinggi, dan lain-lain; (3) motif teologis , dalam motif ini manusia adalah sebagai makhluk berkebutuhan , sehingga ada interaksi antara manusia dengan Tuhannya, seperti ibadahnya dalam kehidupan sehari-hari , misalnya keinginan untuk mengabdi kepada Tuhan Yang Maha Esa, untuk merealisasikan norma-norma sesuai agamanya.

     Woodworth (Kompri, 2015:6), menggolongkan atau membagi motif-motif menjadi tiga golongan, yakni:

1.    Kebutuhan-kebutuhan organis, yakni motif-motif yang berhubungan dengan kebutuhan-kebutuhan bagian dari dalam tubuh.

2.    Motif-motif darurat yakni motif-motif yang timbul jika situasi menuntut timbulnya tindakan kegiatan yang cepat dan kuat dari kita. Dalam hal ini timbul akibat adanya rangsangan dari luar.

3.    Motif objektif, yakni motif yang diarahkan/ditunjukan kepada suatu objek atau tujuan tertentu disekitar kita. Motif ini timbul karena adanya dorongan dari dalam diri.

    Sumadi Suryabrata (Kompri: 2015:6) juga membedakan motif menjadi dua, yakni motif-motif ekstrinsik dan motif-motif intrinsik :

1.    Motif  ekstrinsik, yaitu motif-motif yang berfungsinya karena adanya perangsangan dari luar, misalnya orang belajar giat karena diberi tahu bahwa sebentar lagi aka nada ujian, orang membaca sesuatu karena diberi tahu bahwa hal itu harus dilakukannya sebelum ia dapat melamar pekerjaan, dan sebagainya.

2.    Motif intrinsic, yaitu motif-motif yang berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar. Memang dalam diri individu sendiri telah ada dorongan itu. Misalnya orang yang gemar membaca tidak usah ada yang mendorongnya telah mencari sendiri buku-buku untuk dibacanya, orang yang rajin dan bertanggung jawab tidak usah menanti komando sudah belajar secara sebaik-baiknya.

c.      Motivasi Kerja Guru

      Guru adalah tenaga pendidikan yang pekerjaan utamanya adalah mengajar yang tidak hanya berorientasi pada ranah cipta saja, tetapi juga berdimensi ranah rasa dan karsa. Oleh karenanya, selain harus menguasai ilmu yang akan diajarkan, seorang guru juga harus memiliki sikap dan karakter yang baik agar dapat ditiru oleh peserta didiknya. Guru yang memiliki motivasi kerja yang tinggi, akan membuat siswa mudah untuk menjadi pribadi yang rajin dan terampil.

      Menurut Info Diknas (Kompri, 2015:65) motivasi kerja adalah sesuatu yang yang dapat menimbulkan semangat atau dorongan bekerja individu atau kelompok terhadap pekerjaan guna mencapai tujuan. Motivasi kerja guru adalah kondisi yang membuat guru mempunyai kemauan/kebutuhan untuk mencapai tujuan tertentu melalui pelaksanaan suatu tugas. Motivasi kerja guru akan menyuplai energy untuk bekerja/mengarahkan aktivitas selama bekerja, dan menyebabkan seorang guru mengetahui adanya tujuan yang relevan antara tujuan organisasi dan tujuan pribadinya.

      Louis (dalam Kompri, 2015:61)  motivasi kerja bisa naik turun bahkan tak jarang hilang sama sekali. Kehilangan motivasi kerja bisa disebabkan kita kekurangan alasan mengapa kita harus bekerja misalnya karena kita tidak ada lagi motivasi untuk hidup. Hidup tentu mempunyai arti yang luas, bukan sekedar bernafas saja. Hidup menjadi lebih hidup ketika seseorang hidup seleranya, cita-citanya, semangatnya, tenaganya, visinya, bisnisnya, amalannya, kontribusinya pada sesama dan banyak lagi. Kehilangan motivasi kerja dalam arti luas berarti seperti kehilangan motivasi hidup dalam arti luas pula, jika kehilangan motivasi kerja dalam waktu yang lama maka resikonya dalam jangka panjang adalah mati. Kalau sekali waktu kehilangan motivasi hidup dalam waktu pendek misalnya sejam dua jam atau sehari dua hari itu normal saja, namun kehilangan motivasi kerja tersebut tetaplah penyakit yang perlu disembuhkan.

      Guru perlu semangat dan keinginan tinggi untuk mengaktualisasikan potensi yang dimilikinya. Kemampuan dan motivasi yang tinggi didasarkan pada keinginan yang kuat dari setiap guru untuk berkarya. Namun seiring dengan perkembangan dan perubahan seringkali posisi guru dihadapkan pada tantangan yang cukup kursial. Aspek penghargaan terhadap guru seringkali tidak sesuai dengan tuntutan dan peran guru dalam mengemban amanah, aspek yang kurang diperhatikan adalah tingkat kesejahtraan yang sering kali dihadapkan pada standarisasi yang memaksa. Setidaknya guru sebagai setatus sosial yang sering tersingkir oleh kepentingan dasar yang ada pada setiap guru. Keberadaan ini menujukan bahwa motivasi guru perlu didukung oleh perangkat yang mengarah pada kebutuhan untuk meningkatkan prestasi yang mengarah pada kinerja guru yang berkualitas. Untuk itu perlu pola kerja yang saling mendukung. Hal lain yang perlu diperhatikan adalah suasana lingkungan kerja dalam organisasi dimana guru mengaktualisasikan diri. Lingkungan sekolah merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kinerja guru. Dapat diartikan bahwa lingkungan pembelajaran di kelas maupun di sekolah mempengaruhi baik langsung maupun tak langsung terhadap proses kegiatan belajar mengajar. Dengan demikian keterkaitan antara profesionalisme, motivasi dan lingkungan kerja merupakan faktor yang saling mempengaruhi terhadap kinerja.

      Motivasi kerja guru juga merupakan faktor yang sangat penting dalam mempengaruhi kinerja guru untuk mencapai tujuan pendidikan. Motivasi merupakan kekuatan pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu kegiatan yang diwujudkan dalam bentuk perbuatan nyata. Semakin tinggi motivasi seseorang maka semakin tinggi pula kinerjanya begitu pula sebaliknya, semakin rendah motivasi seseorang maka semakin rendah pula kinerjanya. Apabila para guru mempunyai motivasi kerja yang tinggi, mereka akan terdorong dan berusaha meningkatkan kemampuannya dalam merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi kurikulum yang berlaku di sekolah sehingga memperoleh hasil kerja yang maksimal (Kompri,2015:65).

d.      Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Guru

     Hamzah (2008:72) Motivasi kerja adalah dorongan dari dalam diri dan luar diri seseorang, untuk melakukan sesuatu yang terlihat dari dimensi internal dan eksternal. Dengan hal ini maka dapat kita simpulkan bahwa motivasi dipengaruhi oleh dorongan yang berasal dari dalam diri seseorang dan juga dari luar dirinya.

Menurut Salusu (Kompri,2015:74) bahwa seseorang bersedia melakukan suatu pekerjaan karena dirangsang oleh motivasi. Motivasi itu timbul karena hal-hal sebagai berikut:

1.      Adanya perasaan ingin mencapai sesuatu hasil dengan melakukan pekerjaan menantang dengan baik.

2.    Suatu kebutuhan dari dalam diri sendiri yang igin melakuakan suatu pekerjaan yang baik.

3.    Melakukan pekerjaan menurut perasaan adalah penting.

4.    Apa yang dilakukan itu selalu berkaitan dengan tujuan

5.    Apa yang dikerjakan itu adalah sesuatu yang menarik

6.    Melakukan pekerjaan dengan harapan akan ada promosi

7.    Mengerjakan sesuatu adalah membantu organisasi mencapai tujuannya.

8.    Mengharapkan kemungkinan kenaikan penghasilan

9.    Mengerjakan sesuatu sebagai kredit untuk keperluan penilaian penampilan prestasi yang akan datang.

10.  Untuk memperoleh penghargaan dan pengakuan dari atasan.

11.  Melakukan sesuatu dengan kemungkinan bertambahnya kebebasan dalam  pekerjaan.

12.  Harapan akan pengakuan dari teman sejawat.

13.  Melaksanakan tugas dengan tekad tidak menginginkan kelompoknya berpenampilan buruk.                                                                          

14.  Jaminan akan adanya keimanan kerja yang prima

15.  Mengerjakan sesuatu karena dorongan oleh kondisi fisik pekerjaan yang baik.

Sementara itu menurut Asiqoh (Kompri,2015:76) ada empat faktor yang dapat menimbulkan motivasi kerja guru yaitu :

1.      Dorongan untuk bekerja

Seseorang akan melaksanakan suatu pekerjaan tertentu, dimaksudkan sebagai upaya merealisasi keinginan-keinginan dan kebutuhan-kebutuhan yang ada.

2.      Tanggung jawab terhadap tugas

Sebagai konsekuensi jabatan yang diemban guru, maka seorang guru akan mempunyai sejumlah tugas yang harus dilakukan sesuai dengan jabatannya, tugas ini berkaitan dengan kualitas dan kuanttas yang diberikan guru. Motivasi kerja guru dalam memenuhi kebutuhannya akan ditentukan oleh besar kecilnya tanggung jawab yang ada dalam melaksanakan tugasnya.

Tanggung jawab guru dalam melaksanakan tugas di sekolah, ditandai dengan upaya tidak segera puas atas hasil yang dicapainya. Selalu mencari cara-cara baru guna mengatasi setiap hambatan yang ada dan mengadakan penyempurnaan-penyempurnaan cara melaksanakan secara baik, dan merasa malu apabila ternyata kegiatan-kegiatan yang dilakukan itu gagal/tidak dilakukan. Dapat dikatakan bahwa motivasi kerja yang dimiliki guru dalam melaksanakan tugas di sekolah bergantung banyak sedikitnya beban tugas yang menjadi tanggung jawabnya yang harus dilaksanakan sehari-hari dan bagaimana cara menyelesaikan tugas ini yang ditekankan pada tugas mengajar,membimbing,dan mekaksanakan administrasi sekolah.

3.      Minat terhadap tugas

Besar kecilnya minat guru terhadap tugas yang akan mempengaruhi kadar atau motivasi kerja guru mengembangkan disekolah. Selain berpengaruh terhadap suatu pekerjaan, minat terhadap tugas ini juga berpengaruh terhadap moral kerja.

4.      Penghargaan atas tugas

Penghargaan atas suatu jabatan atas keberhasilan yang dicapai guru dalam bekerja merupakan salah satu motivasi yang mendorongnya bekerja. Karena penghargaan, penghormatan, dan pengakuan sebagai subjek yang memiliki kehendak, pilihan, perasaan dan lain-lain sangat besar pengaruhnya terhadap kerja seorang guru.

Dengan adanya penghargaan ini dapat memberikan kepuasan kepada guru sehingga menyebabkan mereka bekerja lebih giat lagi. Apabila guru menghargai terhadap tugas-tugas tersebut maka guru yang bersangkutan dalam bekerjannya diwarnai oleh rasa cinta dan bangga sehingga memungkinkan mereka mengoptimalkan pola kerjanya. Penghargaan merupakan salah satu langkah nyata dalam hasil pembinaan terhadap guru yang telah menunjukan prestasi kerja yang baik. Selain itu penghargaan juga dapat diberikan kepada guru yang telah mencapai masa kerja tertentu sehingga dapat memberikan teladan bagi guru lainnya. Selain sebagai upaya dalam membalas jasa atas hasil kerja guru yang maksimal, penghargaan juga dapat mendorong guru untuk senantiasa bekerja lebih giat dengan mengeluarkan semua potensi yang dimilikinya dengan optimal.

    Pada garis besarnya kinerja guru dibagi menjadi dua, yaitu kinerja guru dalam mendesain program pengajaran dan kinerja guru dalam melaksanakan proses belajar mengajar.

     Adapun Indikator dari motivasi dalam meningkatkan kinerja guru, dapat dilihat dari tabel (Hamzah, 2008:73) berikut ini.

Tabel 2.1 Indikator Motivasi Kerja

Aspek	Indikator
Motivasi Internal	-        Tanggung jawab guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar. -        Melaksanakan tugas dengan target yang jelas. -        Memiliki tujuan yang jelas dan menantang -        Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya. -        Memiliki perasaan senang dalam bekerja. -        Selalu berusaha untuk mengungguli orang lain. Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya.
Motivasi Eksternal	-       Selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kerjanya. -       Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya. -       Bekerja dengan harapan ingin memperoleh insentif. -       Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian.

e.       Teori Motivasi

     Hamzah (2016: 39-43) Secara umum teori motivasi dibagi menjadi dalam dua kategori, yaitu teori kandungan (content), yang memusatkan perhatian pada kebutuhan dan sasaran tujuan, dan teori proses, yang banyak berkaitan dengan bagaimana orang berprilaku dan mengapa mereka berprilaku dengan cara tertentu . Hal paling penting dari kedua teori tersebut adalah seperti yang terurai di bawah ini :

                        1.)  F.W Taylor dan Manajemen Ilmiah

        F.w Ta ylor (Hamzah, 2016:39) adalah seorang tokoh angkatan “manajemen ilmiah”, manajemen berdasarkan ilmu pengetahuan. Pendekatan itu memusatkan perhatian membuat pekerjaan seefektif mungkin dengan merampingkan metode kerja, pembagian tenaga kerja, dan penilaian pekerjaan. Pekerjaan dibagi-bagi ke dalam berbagai komponen, diukur dengan menggunakan teknik-teknik penelitian pekerjaan dan diberi imbalan sesuai dengan produktivitas. Dengan pendekatan itu, motivasi yang disebabkan imbalan keuangan dapat dicapai dengan memenuhi sasaran-sasaran keluaran. Pemikiran inilah yang melatarbelakangi sebagian besar penelitian pekerjaaan yang didasarkan pada skema imbalan (insentif).

        Masalah pokok dengan pendekatan adalah pendekatan itu menganggap uang merupakan motivasi utama. Namun, perkembangannya memang berbeda pada setiap orang dan setiap pekerjaan

2.)    Hierarki Kebutuhan Maslow

        Setiap kali membicarakan motivasi, hierarki kebutuhan Maslow pasti disebut-sebut. Hierarki itu didasarkan pada anggapan bahwa pada waktu orang telah memuaskan satu tingkat kebutuhan tertentu, mereka ingin bergeser ke tingkat yang lebih tinggi.

        Maslow (Hamzah, 2016:40) mengungkapkan lima tingkat kebutuhan seperti terlihat pada gambar di bawah ini :

 

                                            Aktualisasi

                                                  Diri

Penghargaan

                                          

                                           Cinta Kasih

                                           Rasa Aman

                                                          Kebutuan Fisilogis

Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow

(a)      Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, termasuk makanan, perumahan, pakian, udara untuk bernafas dan lain sebagainya.

(b)     Kebutuhan akan Rasa Aman

Ketika kebutuhan fisiologis seseorang telah dipuaskan, perhatian dapat diarahkan kepada kebutuhan akan keselamatan.  Keselamatan itu, termasuk merasa aman dari setiap jenis ancaman fisik atau kehilangan, serta meras terjamin, Dalam hal ini maka kebutuhan akan rasa aman, juga dapat dicontohkan pada tunjangan pensiunan bagi guru PNS. Tunjangan dana pensiun bagi guru PNS ini adalah salah satu contoh akan kebutuhan akan ras aman.

(c)    Kebutuhan akan Cinta Kasih atau Kebutuhan Sosial

Dalam hal ini berarti seorang guru bekerja bukan hanya untuk mendapatkan uang guna mencukupi kebutuhan hidup, Lebih dari itu, karenanya pekerjaannya sebagai guru dinilai pada dasar hubungan kemitraan sosial yang ditimbulkan.

(d)   Kebutuhan akan Penghargaan

Percaya diri dang harga diri maupun kebutuhan akan pengakuan orang lain. Dalam kaitannya dengan pekerjaan , hal itu berarti memiliki pekerjaan yang dapat diakui sebagai bermanfaat, menyediakan sesuatu yang dapat dicapai, serta pengakuan umum dan kehormatan di dunia luar.

(e)    Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kebutuhan tersebut ditempatkan paling atas pada hierarki Maslow dan berkaitan dengan keinginan pemenuhan diri. Ketika semua kebutuhan lain sudah dipuaskan , seseorang ingin mencapai secara penuh potensinya.

f.        Proses Motivasi

      Menurut Zainun (Mustika, 2017:20) proses terjadinya motivasi disebabkan adanya kebutuhan yang mendasar. Dan untuk memenuhi kebutuhan timbulah dorongan untuk berperilaku. Bilamana seseorang sedang mengalami motivasi atau sedang memperoleh dorongan, maka orang itu sedang megalami hal yang tidak seimbang.

    Dalam hidupnya, manusia selalu memiliki kebutuhan yang tidak terbatas, dimana setiap keinginan yang satu terpenuhi maka akan senantiasa muncul berbagai keinginan dan kebutuhan lainnya. Oleh karena itu, selama manusia memiliki berbagai kebutuhan yang harus dipenuhi, maka selama itu pulalah proses motivasi akan terus berjalan. Pada dasarnya proses terjadinya motivasi menunjukan adanya dinamika yang terjadi disebabkan adanya kebutuhan yang mendasar dan untuk memenuhinya terjadi dorongan untuk berperilaku.

    Jangka waktu yang tertentu akan timbul kebutuhan lagi untuk dipernuhi . Apabila suatu kebutuhan yang sama timbul berulang-ulang dengan berlangsungnya waktu maka yang berlaku adalah proses motivasi sebagaimana proses motivasi yang telah dijelaskan di atas, namun jika setiap kali timbul kebutuhan baru, tetapi kebutuhan tersebut termasuk kedalam jenjang golongan yang lebih tinggi tingkatannya, maka hal ini disebut jenjang kebutuhan Maslow.

    Jenjang kebutuhan Maslow menyatakan jika kebutuhan fisilogis belum terpenuhi, maka kelompok kebutuhan inilah yang akan menuntut paling kuat untuk dipenuhi. Jika kebutuhan fisilogis sudah terpenuhi maka akan terasa adanya tuntutan dari kelompok kebutuhan yang kedua yakni kebutuhan akan rasa aman, dan seterusnya, kemudian kebutuhan cinta kasih, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.

1.      Kinerja

a.      Pengertian Kinerja Guru

Sebelum membahas kinerja guru, terlebih dahulu penulis akan menguraikan definisi dari guru itu sendiri. Menurut Nurdin dan Usman (Kompri, 2015:30) guru adalah tenaga profesional yang dapat menjadikan murid-muridnya merencanakan, menganalisis dan menyimpulkan masalah yang dihadapi. Sementara menurut Nawawi (Kompri, 2015:30) guru adalah orang dewasa, yang karena peranannya berkewajiban melakukan sentuhan pendidikan dengan anak didik.

      Guru adalah tenaga pendidikan yang pekerjaan utamanya adalah mengajar, yang tidak hanya berorientasi pada ranah kognitif saja, namun juga harus dapat menyentuh ranah sikap dan psikomotorik. Hal ini agar selain memiliki ilmu pengetahuan, peserta didik juga diharapkan akan memiliki berbagai keterampilan yang landasan utamanya adalah sikap dan karakter yang baik sebagai bekal utama mereka menjalani kehidupan bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara.

      Kinerja berasal dari bahasa Inggris yaitu performace. Performance sendiri berasal dari kata to perfom yang memiliki arti menampilkan atau melaksanakan. Sedangkan yang di maksud kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi lembaga yang tertuang dalam rencana strategis suatu organisasi.

      Menurut Sulistyorini (dalam Saondi Ondi, 2012:20) kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang atau kelompok orang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya serta kemampuan untuk mencapai tujuan dan standar yang telah ditetapkan

      Abdulah Munir (2008:31-32) kinerja guru dapat diartikan sebagai hasil kerja berdasarkan penilaian tentang tugas dan fungsi jabatan sebagai pendidik, manajer lembaga pendidikan, administrasi, supervisor, inovator, dan motivator atau apapun yang penilaian nya dilaksanakan oleh suatu instansi tertentu baik lembaga internal maupun eksternal. Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja guru adalah tingkat keberhasilan yang dicapai oleh seorang guru dalam melaksanakan tugas yang disesuaikan dengan tanggung jawab dan wewenangnya berdasarkan standar kinerja yang telah ditetapkan selama periode tertentu dalam rangka mencapai tujuan sekolah atau pendidikan.

    Tugas utama guru sebagai pendidik profesional adalah mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi hasil pembelajaran siswa. Oleh karena itu, sebagai tenaga pendidikan yang profesional di kelas pembelajaran siswa haruslah menuju kepribadian yang utuh, dan harus menguasai sepuluh kompetensi dasar yang harus dimilikinya.

    Ahmad Barizi (2009:150) Sepuluh kompetensi ini, menurut Nana Sudjana, A.Muri Yusuf, dan Rochman Natawidjaja adalah sebagai berikut:

(1)     Menguasai bahan yang akan diajarkan

(2)     Mengelola program belajar mengajar

(3)     Mengelola kelas

(4)     Menggunakan media/sumber belajar

(5)     Menguasai landasan-landasan kependidikan

(6)     Mengelola interaksi belajar mengajar

(7)     Menilai prestasi siswa

(8)     Mengenal fungsi dan program bimbingan dan konseling.

(9)     Mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah

(10) Memahami prinsip-prinsip dan menafsirkan hasil-hasil   penelitian

      Kinerja dapat dilihat dari beberapa kriteria. Menurut Castetter (dalam Saondi Ondi, 2012:21) ada 4 kriteria kinerja, yaitu :a) Karakteristik individu, b) Proses, c) Hasil, dan d) Kombinasi antara karakteristik individu, proses, dan hasil.

      Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja guru dapat ditingkatkan jika ada kesesuaian antara pekerjaan dan keahliannya. Selain itu, kinerja guru juga sangat dipengaruhi oleh kepuasan guru dalam bekerja. Dengan memiliki kepuasan batin yang tinggi, maka seorang guru akan dapat meningkatkan kinerjanya. Lebih dari itu mereka juga akan sangat menyukai pekerjaannya, sehingga akan senantiasa bekerja dengan baik.

      Menurut Robins (dalam Saondi Ondi, 2012:22) mengatakan bahwa dalam melakukan evaluasi kinerja seseorang dapat dilakukan dengan dengan menggunakan tiga macam kriteria yaitu hasil tugas, perilaku, dan ciri individu. Dari penjelasan tesebut, dapat kita ambil contoh untuk mengevaluasi kinerja seorang guru dapat dilihat saat mereka dapat suatu perintah dari atasannya. Kinerja guru yang baik akan memiliki ciri dan perilaku yang baik sehingga dapat membuahkan hasil pekerjaan yang baik.

      Menurut Peraturan Mentri Pendidikan Nasional Republik Indonesia nomor 16 tahun 2007 tentang standar kualifikasi akademik dan kompetensi guru (Mustika, 2017:26), adapun macam-macam kompetensi yang harus dimiliki guru antara lain : kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial,  dan kompetensi  profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi. Keempat kompetensi tersebut terintegrasi dalam kinerja guru, yaitu :

1.      Kompetensi Pedagogik

              Menurut Mulyasa, (2009:75) kompetensi pedagogik meliputi pemahanam guru terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya.

              Secara rinci setiap sub komptensi dijabarkan menjadi indikator esensial sebagai berikut.

(a)      Memahami peserta didik secara mendalam dapat dilakukan dengan memanfaatkan prinsip-prinsip kepribadian dan mengidentifikasi bekal ajar awal peserta didik.

(b)      Merancang pembelajaran termasuk memahami landasan pendidikan, menerapkan teori belajar dan pembelajaran, menentukan strategi pembelajaran berdasarkan karakteristik pserta didik, kompetensi yang ingin dicapai, dan materi ajar serta membuat rancangan pembelajaran berdasarkan strategi yang dipilih.

(c)      Melaksanakan pembelajaran memilikiindikator esensial yaitu menata latar atau setting, pembelajaran, dan melaksanakan pembelajaran yang kondusif.

(d)     Merancang dan melaksanakan ecaluasi pembelajaran memiliki indikator esensial yaitu merancang  dan melaksanakan evaluasi atau assessment proses dan hasil belajar secara berkesinambungan dengan berbagai metode, menganalisis hasil evaluasi  proses dan hasil belajar untuk menentukan tingkat ketuntasan belajar, serta memanfaatkan hasil penilaian pembelajaran untuk perbaikan kualitas program pembelajaran secara umum.

(e)      Mengembangkan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensinya, memiliki indikator esensial yaitu memfasilitasi peserta didik untuk pengembangan berbagai potensi akademik, dan memfasilitasi peserta didik untuk mengembangkan berbagai potensi non akademik.

2.      Kompetensi Kepribadian

Kompetensi kepribadian merupakan kemampuan personal yang mencerminkan kepribadian yang mantap, stabil, arif, dan berwibawa untuk menjadi teladan bagi peserta didik.

3.      Kompetensi sosial

Kompetensi sosial merupakan kemampuan guru untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik. sesama pendidik, tenaga kependidikan, orangtua / wali peserta didik, dan masyarakat sekitar.

4.      Kompetensi Profesional

Kompetensi profesional merupakan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam, yang mencangkup penguasaan materi kurikulum mata pelajaran di sekolah dan substansi keilmuan yang menaungi materinya, serta penguasaan terhadap struktur dan metodologi keilmuannya. Guru yang memiliki komptensi profesional perlu menguasai antara lain; a). Disipilin ilmu pengetahuan sebagai sumber pelajaran; b). Bahan ajar yang diajarkan; c). Pengetahuan tentang karakteristik siswa; d). Pengetahuan tentang filsafat dan tujuan pendidikan; e). Pengetahuan serta penguasaan metode dan model mengajar; f). Penguasaan terhadap prinsip-prinsip teknologi pembelajaran, dan g). Pengetahuan terhadap penilaian dan mampu merencanakan serta memimpin guna kelancaran proses pendidikan.

b.      Pengukuran Kinerja Guru

        Dalam kurun waktu yang telah ditentukan seorang guru haruslah melakukan evaluasi terhadap kinerjanya, yaitu membandingkan hasil yang telah direncanakan dengan hasil yang telah diperoleh. Dengan kata lain, setiap sasaran yang telah ditetapkan diteliti satu persatu, sehingga akan diketahui mana yang telah mencapai sasaran sepenuhnya, yang dapat melampaui standar (target), dan mana yang tidak tercaapai (di bawah standar). Penilaian kinerja ini sendiri haruslah dilakukan oleh guru yang bersangkutan.

      Menurut Abdullah, (2014: 65) dalam melaksanakan evauasi kinerja diperlukan standar kerja (performance standard). Standard kinerja adalah sesuatu yang esensial, karena evauasi kinerja itu dilakukan dengan jalan membandingkan kinerja ternilai dengan standar yang sudah ditetapkan. Dengan kata lain evaluasi kinerja tak mungkin dilakukan tanpa ada standar kerja.

      Standar kerja yang baik itu harus realistis, dapat diukur, mudah dipahami dengan jelas sehingga bermanfaat bagi sekolah maupun bagi guru. Standar kinerja harus ditetapkan lebih dahulu sebelum memulai pekerjaan. Standar kinerja yang didefinisikan dengan jelas memastikan setiap orang yang terlibat dalam pekerjaan organisasi mengetahui tingkat pencapaian kinerja yang diharapkan.

      Menurut Muji Hariani dan Noeng Muhajir (Mustika, 2017:28) terdapat sejumlah kinerja guru dalam melaksanakan proses belajar mengajar yang terkenal dengan sebutan Stanford Teacher of Appraisal Competence (STAC) yaitu :

1)      Model Rob Norris, meliputi :

(a)      Kualitas-kualitas personal dan professional

(b)     Persiapan pengajaran

(c)      Perumusan tujuan pengajaran

(d)     Penampilan guru saat mengajar di kelas

(e)      Penampilan siswa dalam belajar

(f)      Evaluasi

2)      Model Oregon, Meliputi :

(a)       Perencanaan dan persiapan mengajar

(b)   Kemampuan guru dalam mengajar dan kemampuan siswa dalam belajar.

(c)    Kemampuan mengumpulkan dan menggunakan informasi    hasil belajar.

(d)        Kemampuan hubungan interpersonal yang meliputi hubungan dengan siswa, supervisor dan guru sejawat.

(e)    Kemampuan hubungan dengan tanggung jawab profesional.

c.       Tujuan Pengukuran Kinerja

      Menurut Mahmudi (Mustika, 2017: 29) pengukuran kinerja merupakan bagian penting dari proses pengendalian manajemen, baik organisasi publik maupun swasta. Tujuan dilakukannya pengukuran kinerja tersebut adalah:

1.      Mengetahui tingkat ketercapainya tyujuan organisasi

2.      Menyediakan saran dan pembelajaran pegawai

3.      Memperbaiki kinerja periode berikutnya

4.      Memberikan pertimbangan yang sistematik dalam pembuatan keputusan pemberian Reward

5.      Memotivasi pegawai

6.      Menciptakan Akuntabilitas publik.

        Berdasarkan beberapa pendapat di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja guru dapat diukur melalui kemampuanya dalam membuat rencana pengajaran baik harian, tiap semester, maupun tahunan. Kinerja guru tersebut juga dapat diukur melalui kemampuannya dalam melaksanakan pengajaran, melakukan interaksi dengan peserta didik, serta melakukan proses penilaian.

1.    Membuat Rencana Pengajaran

                        Membuat rencana pengajaran merupakan salah satu tahapan yang harus dilalui guru sebelum melaksanakan kegiatan proses belajar mengajar. Bentuk kegiatannya antara lain adalah membuat rencana mengajar melalui Program Tahunan (Prota), Program Semester (Promes), merumuskan kompetensi dasar, merancang alokasi waktu, menyusun rencana pengorganisasian bahan pelajaran dan sebagainya.

2.    Melaksanakan Pengajaran

                        Dalam melaksanakan pengajaran sebagai bagian dari implementasi kurikulum, melaksanakan proses belajar mengajar dan menilai hasil belajar merupakan kegiatan yang saling berurutan dan terpadu. Proses belajar mengajar sendiri merupakan interaksi edukatif yang dilakukan oleh seorang guru dengan peserta didik dalam situasi tertentu. Untuk mencapai tujuan mengajar yang diharapkan, maka proses kegiatan belajar mengajar ini tidak bisa dilakukan hanya begitu saja. Perlu adanya perencanaan dan desain pengajaran yang dibuat sedemikian rupa berdasarkan prosedur dan langkah-langkah tertentu. Bentuk kegiatan dalam melaksanakan kegiatan pengajaran antara lain adalah memberikan pertanyaan pada siswa sebelum memulai pelajaran untuk menarik minat belajar mereka, menyajikan pelajaran, dan menggunakan berbagai metode pengajaran.

Indikator kinerja guru menurut Tabrani, (2007: 177) adalah sebagai berikut :

Tabel 2.2 Indikator Kinerja Guru

Aspek	Indikator
Kinerja Guru	-        Kehadiran Melaksanakan Tugas -        Membangun Suasana kelas yang menyenangkan -        Menggunakan media tambahan untuk menunjang pembelajaran. -        Menerapkan metode pembelajaran. -        Melaksanakan tes akhir kegiatan pembelajaran. -        Merumuskan materi pembelajaran. -        Relevan dengan kehidupan. -        Mendokumentasikan bukti keberhasilan belajar peserta didik

d.       Pengaruh Motivasi Mengajar Terhadap Kinerja Guru

 Pendidikan berkualitas adalah suatu pondasi untuk mencetak sumber daya manusia yang sesuai dengan perkembangan zaman dan kebutuhan pembangunan. Karakteristik siswa dan lulusan yang baik, sangat erat kaitannya dengan proses belajar mengajar yang baik pula. Oleh karena itu, dibutuhkan tenaga pendidik yang profesional yang bekerja dengan kinerja yang tinggi.

    Selain sebagai tenaga pengajar yang bertugas mentransfer ilmu pengetahuan kepada peserta didik, guru juga merupakan tenaga pendidik yang bertugas menanamkan nilai-nilai yang luhur sebagai kodratnya sebagai seorang manusia, masyarakat, dan warga negara. Selain itu guru juga tak bisa terlepas dari tugasnya sebagai pembimbing, yang mengarahkan dan menuntun siswa dalam belajar. Untuk itu, guru perlu menempatkannya sebagai tenaga profesional , yang senantiasa bekerja dengan kinerja yang tinggi.

Husaini (2006: 223), dalam peranannya menjadi seorang pemimpin kepala sekolah harus mampu mempengaruhi semua orang-orang yang terkait dalam proses pendidikan, motivasi sangat penting untuk meningkatkan kinerja pegawai karena kinerja tergantung dari motivasi, kemampuan dan lingkungan.

Motivasi terbentuk dari sikap sesorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja, motivasi merupakan proses psikis yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi bisa berasal dari dalam diri seseorang ataupun berasal dari orang lain. Memotivasi diri sendiri atau pun orang lain bukanlah suatu perkara mudah. Dalam memotivasi diri, seseorang dihadapkan dengan dua hal yang berpengaruh dalam pekerjaannya, yaitu kemauan dan kemampuan.

Pada umumnya kinerja yang tinggi dihubungkan dengan motivasi yang tinggi. Sebaliknya, motivasi yang rendah dihubungkan dengan kinerja yang rendah. Kinerja seseorang kadang-kadang tidak berhubungan dengan kompetensi yang dimiliki, karena terdapat faktor diri dan lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja. Kinerja yang tinggi adalah fungsi dan interaksi antara motivasi, kompetensi dan peluang sumber daya pendukung.

Baca Juga : Pengaruh Media Pembelajaran Audio Terhadap Motivasi Belajar Siswa

Sumber : Detatang. 2019. Pengaruh Motivasi Mengajar terhadap Kinerja Guru Sedabin 5 Kecamatan Larangan Brebes, Skripsi Tidak Diterbitkan, Brebes, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Muhadi Setiabudi Brebes.

Share :